Yargıtay İş Hukuku İlke Kararları

İstanbul Barosu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Komisyonu tarafından 30.01.2021 tarihinde düzenlenen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi İlke Kararları etkinliğine ilişkin almış olduğum notlardır.

Etkinliğe Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Başkanı Dr. Seracettin Göktaş katılmıştır.

İş hukuku davalarındaki yoğunluk nedeniyle Yargıtay’da üç farklı daire mevcuttu. Bu nedenle bu daireler farklı içtihatlar oluşturmaya başladı. Bu durum hukuk güvenliğini ihlal eder boyuta geldi. Gelinen aşamada diğer iki Yargıtay dairesinin kapanmasıyla, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bahse konu davaları tek başına görmektedir.

Belirsiz Alacak Davası İlke Kararları

• Sadece alacak bakımından ihtilaf olması belirsiz alacak davası açmak için yeterli değildir.
• Somut olayın özelliğine göre ve her alacak için ayrı ayrı değerlendirme yapılmalıdır.
• Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ücretli izin alacağı belirsiz alacak davasına kural olarak konu edilemez, ancak hesabın unsuru olan sosyal haklar ancak işveren tarafından verilen belgelere göre belirlenecekse açılabilecektir. Yine ücret de işverenin vereceği belgelere göre belirlenecekse de belirsiz alacak davası açılabilir.
• Hukuki yarar belirsiz alacak davasında da aranır ve hukuki yarar sonradan tamamlanacak bir dava şartı değildir.
• Davanın açıldığı tarihte belirsiz alacak davası açmakta hukuki yarar yoksa davanın usulden reddi gerekir.
• Dava türü ıslah ile değiştirilemez.
• Sürpriz karar yasağı gerekçe gösterilerek bu görüş değişikliği 01.01.2021 itibariyle yürürlüğe girmiştir.
• Belirsiz alacak davası istisnai bir davadır, bu nedenle bunun dilekçede açıkça belirtilmesi gerekmektedir. (HMK m.107) Aksi halde dava kısmi dava olarak yürütülür.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi İlke Kararları

• Objektif şartlar bulunmadan belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu işveren tarafından ileri sürülemez. İşçi tarafından açıkça ileri sürülmedikçe mahkeme re’sen objektif şartları araştıramaz. Ancak böyle bir durumda işçinin seçimlik hakkı mevcuttur.
• Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından süre bitiminde yenilenmeyeceğinin bildirilmesi halinde kıdem tazminatı ödenir. Buna karşın yenilememe iradesi işçi tarafından gelmişse kıdem tazminatı ödenmez.
• Kanun hükmü gereği zorunlu olarak belirli süreli sözleşme yapılmışsa süre bitiminde sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılır. (Örnek: 5580 Sayılı Kanun m.9)

Yıllık Ücretli izin, Hafta Tatili ve UBGT Alacakları

• 01.07.2012 – 25.10.2017 arasındaki dönem bakımından zamanaşımı beş yıldır.
• Uzun süre yıllık izin kullandırılmadığı iddialarında asil bizzat dinlenmeli. Çünkü bu durum hayatın olağan akışına aykırı görülmektedir. Bununla birlikte uzun süreden kasıt Yargıtay kararlarına göre 5 yıl ve daha uzun süredir.
• Cumartesi günü akdi tatilse yıllık izin kapsamında değildir. Ancak sözleşmede bunun aksine dair hükümler geçerlidir.
• Fazla çalışma, UBGT ücret alacaklarını içerir imza taşımayan bordronun aksi her türlü delille ispat edilebilir.
• Fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT ücret alacakları salt husumetli tanık beyanlarıyla ispat edilemez.
• İmzalı bordrolarda fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT ücret alacakları mevcutsa ve bordro ücretinin gerçeği yansıtmadığı tespit edilmişse dönem dışlaması yerine mahsup işlemi yapılmalıdır.
• Hesaplama bordrodaki çalışma süresi ve gerçek ücrete göre yapılır.
• İşçinin temel ücreti bölünerek; fazla çalışma, UBGT ve hafta tatili alacağı kapsar şekilde belirtildiği hileli bordrolarda mahsup da dönem dışlaması da yapılmaz.
• Haftalık 45 saati geçmeyen; günlük 11 saati ve gece 7,5 saati aşan çalışmalar %50 zamlı ödenmelidir.
• Primli çalışmada; ücret sadece primden ibaretse, prim %50 zamlı ödenir. Öte yandan ücret sabit ücret ile birlikte primden (hedefe ve kotaya bağlı) oluşuyorsa sabit ücretin 1,5 katı ödenir. Fakat sabit ücret ile birlikte primden (satışa, sayıya bağlı) oluşuyorsa sabit ücretin 1,5 katı, prim saat ücretinin 0,5 katı şeklinde hesap yapılmalıdır.
• Deniz İş Kanunu’nda (m.28/2) fazla çalışma ücretinin saatlik ücretinin %25 zamlı ödeneceğine dair hüküm olması nedeniyle TBK’daki hüküm uygulanmaz. Zira özel kanun, genel kanun ilkesi gereği Deniz İş Kanunu, TBK’ya göre özel kanundur.
• Hafta tatili ay içinde toplu olarak kullandırılmışsa sadece bir hafta usulüne uygun olarak kullandırılmış sayılır. Ama işyerinin konumu gereği işçilerin isteğiyle böyle bir uygulama olduğu takdirde hafta tatili olarak değerlendirilmeyen sürelerin ücretinin mahsubu gerekir.

Toplu İş Sözleşmesi İşçi Lehine Yararlılık İlke Kararı

• İşçinin sonradan sendikaya üye olup toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başlaması durumunda temel ücretinde düşüş meydana geldiyse iki sözleşmeyi bir bütün halinde karşılaştırıp değerlendirme yapmak gerekir.

Serbest Bölgelerde Vergi İstisnası

• 3218 sayılı Kanun’da belirtilen vergi istisnası sadece işverenler için öngörülmüştür ve bu istisnadan işçiler yararlanamaz.

Yabancı Unsurlu İş Sözleşmesi İlke Kararları

• Bireysel iş sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemeleri yetkilidir.
• Bu konuda detaylı bir Yargıtay kararı var ve bu kadar dikkate alınmalıdır.
• Tarafların yabancı hukuk seçmiş olmaları halinde hâkim Türk kanunlar ihtilafı konularını re’sen inceler ama bilirkişi incelemesi de yaptırılabilir.
• Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümleri tespit edilemezse Türk hukuku uygulanabilir.
• Türk kamu düzenine açıkça aykırı olduğu takdirde yabancı kurallar uygulanmaz.
• Her emredici hükme aykırılık, kamu düzenine aykırılık değildir.
• İşçinin aleyhine olması da tek başına kamu düzenine aykırılık teşkil etmez.
• Taraflar istedikleri ülke hukukunu seçebilirler, ama seçilen hukukun koruması mutat işyeri hukukunun altında kalamaz.
• MÖHUK m.27 hükümlerine dikkat edilmelidir.

Emeklilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı

• Emeklilik koşullarını sağlayan kişinin başka işyeriyle anlaşma hazırlığındayken istifa etmesi ya da istifa ettikten sonra hemen yeni işe başlaması kötü niyet olarak kabul edilmez.

Diğer Kararlar

• Fazla çalışma ücreti dahil çalışmalarda fazla süreli çalışmalar da 270 saate dahildir.
• İşçi özel sebeplerle istifa etmişse; daha sonra ücretin ödenmediğinden ötürü feshettiğini iddia edemez. Yani işçi istifa metninde ileri sürdüğü sebeplerle bağlıdır.

Sorular ve Diğer Hususlar

• Rekabet yasağına aykırılık davalarının açılması gereken mahkemeyle ilgili İstanbul Bölge Adliye Mahkemeleri Başkanlar Kurulu, iş mahkemesi olduğu yönünde karar almıştır. Bu görüş Yargıtay tarafından değerlendirilecektir. Ancak Başkan’ın görüşü iş mahkemelerinin bakması gerektiği yönünde.
• Kıdem tazminatına esas ücrette, eğer dava dilekçesinde açıkça yer verilmemişse yan haklar dikkate alınmaz. Bu nedenle yan haklara dilekçede yer verilmesi uygun olur.

Yukarıdaki notlar kişisel kullanım amacıyla etkinlik esnasında aldığım notlardır, hukuki görüş niteliğinde değildir.